DANIEL SZABÓ: Jak jsem potkal ministra aneb jsme lidský odpad?

Jednoho slunečného červnového dne jsem jel výtahem na nejmenovaném ministerstvu a přistoupil do něj nejmenovaný ministr (Jaro Filip zpívá v jedné písni "ja som ten čo hrával s Dežom, s tým slovenským pápežom", nejmenovaný ministr by mohl zpívat "já jsem to hrával s Pavlem na Praze 6" - většina asi bude vědět, o kom je řeč...). Venku třicet stupňů ve stínu a pan ministr zrovna vystoupil z klimatizované limuzíny (a má i klimatizovanou kancelář....). Za jízdy ve výtahu si postěžoval, jaké že je to venku nesnesitelné horko. Ironicky jsem "chudinku" ministra politoval, že to má "těžké" ve své funkci. Tato nevinná historka mě vedla k zamyšlení, jaké je dnes postavení zaměstnance (bez strategických rozhodovacích pravomocí) ve společnosti.  

Současnost je bezesporu dobou postmoderní a globalizovanou, kdy staletími vymezené mantinely, ztrácí své pevné opěrné body. Orientovat se v současnosti vyžaduje nemalé inteligenční a vzdělávací úsilí. Proniknout hlouběji do problémů a otázek vědy, umění, filozofie, ekonomiky, politiky a dějin, je na jeden krátký lidský život, během na dlouhou trať. Jak poznamenal, na sklonku tisíciletí, Václav Bělohradský: "je třeba smířit se s tím, že už nikdy nebude možné interpretovat to, co se děje kolem nás, z nějakého "sjednocujícího hlediska", ať náboženského, právnického, kulturního nebo ekonomického“ (Bělohradský, 1999: 34).

Velký český filozof se zřídka kdy mýlí. Člověk i celá společnost funguje na principu práce. Práce nás posouvá kamsi vpřed, ale zároveň je postavená na výkonu. A stále vyšší výkon mohou podávat jen motivovaní lidé. Niklas Luhmann tvrdí, že "společnost netvoří lidé, ale funkcionálně diferencované systémy (politika, právo, vzdělání, věda, náboženství, hospodářství)." S tím můžeme souhlasit jen na půl. Každý systém musí tvořit lidé, takže i politické, hospodářské, mediální a další systémy, jsou složené z lidí. Lidé v systémech pracují a tím určité systémy vytváří a udržují. Podle Jiřího Pribáně je současná ekonomické krize "sociální operací, a ne totálním kolapsem" (Pribáň, 21.6. 2012: Hlupáci, vždycky jde o politiku). Ano, kolaps to je, ale týká se především vyprázdněnosti kapitalismu a s ním spojené neefektivní práce lidí, za kterou nesou zodpovědnost zaměstnavatelé i zaměstnanci .    

Udržitelnou efektivitu práce lze nastolit motivací. Zaměstnavatel by měl zaměstnance motivovat, získávají tím obě strany. Motivaci pracovního jednání chápeme jako dílčí aspekt motivace lidské činnosti. Pracovní motivace je jev, který se vyskytuje ve složitých souvislostech vnitřního a vnějšího prostředí. Je to jev systémové povahy, který vyžaduje porozumět jednotlivým elementům a jejich vzájemné interakci. S motivací bezprostředně souvisí stimulace, která je specifická vnějším působením na psychiku člověka. V důsledku stimulace dochází k určitým změnám činnosti člověka prostřednictvím změny psychických procesů (prostřednictvím změny jeho motivace). 

Základní rozdíl mezi motivací a stimulací je ten, že stimulace představuje působení na psychiku jedince zvnějšku (nejčastěji činností jiného člověka). Motivační profil člověka umožňuje hlubší porozumění jednotlivým projevům jedince a adekvátnější porozumění veškerému jeho chování a jednání. Je základním předpokladem efektivního stimulování a úspěšného ovlivňování motivace daného jedince. Motivovat zaměstnance můžeme pomocí tzv. kompetenčního modelu, který je propojovacím mostem mezi business strategií a personální strategií firmy. Je také mostem mezi hodnotami společnosti a popisem práce. Pro tvorbu kompetenčních modelů existují dvě základní východiska. Sociálně – psychologické východisko, které směřuje od kompetencí jedince ke kompetentní firmě. Druhé, strategické východisko, postupuje opačným směrem. Strategické východisko je obtížněji uplatnitelné a dosažitelné, ale nezbytné pro koncepční fungování firmy. Kompetenční model tedy není cestou tvorby standardu, ale cestou k řízení diverzity a výkonu. V současnosti je kompetenční model jediným nástrojem, který vytvoří jednotný výkladový rámec pro výběr, hodnocení, rozvoj a vzdělávání zaměstnanců.

Abychom mohli někoho motivovat, musíme ho umět řídit. Řízení výkonnosti zahrnuje tři personální činnosti. Hodnocení, odměňování a rozvoj. Vybalancování těchto tří činností závisí na řadě podmínek, které jsou pro každou firmu unikátní. Nemůžeme tedy paušalizovat, ale můžeme poskytnout univerzálně platný návod, na který jsou zmíněné tři činnosti navázány. Tím je trojúhelník tzv. organizační triády, který obsahuje tři strategické body. Personální strategii, organizační kulturu a organizační strukturu. Vzdělávání, rozvoj a motivace zaměstnanců a firmy musí být v souladu s organizační triádou, aby mohl celý systém smysluplně fungovat. Nefunkčnost systému je problémem mnoha firem, které podceňují vzdělávání a rozvoj zaměstnanců a neuvědomují si, že tím brzdí také rozvoj firmy. Efektivní řízení výkonnosti a s tím spojená motivace zaměstnanců je možná pouze na základě diferenciace. Diferenciace nemůže fungovat bez bezbariérového přístupu ke vzdělávání. A právě diferenciace bez funkční integrace vytváří pouze odcizenou společnost a následkem jsou nefunkční firmy (ve smyslu vzdělávání a motivace).

 

Motivaci zaměstnanců musíme vnímat v kontextu dalších složek lidského chování. Těmi jsou názory, postoje, hodnoty, znalosti, dovednosti a emoce. Pokud nepojmeme tento balíček v celé jeho komplexnosti, nemáme příliš mnoho šancí, jak zaměstnance pozitivně motivovat. To je jeden z dalších zásadních problémů, který se vyskytuje na našem pracovním trhu. Firmy nerady poskytují zaměstnancům nové názory, hodnoty, znalosti atd. Nejpohodlnější pro ně je, aby zaměstnanec pokračoval v průměrné firemní šedi a zajetých kolejích. Co kdyby do firmy náhodou přinesl nějaké „podezřelé“ nové dovednosti a postoje. A my si s nimi nevěděli rady… Pokud si vedení firem neuvědomí, že se starými názory a znalostmi nelze očekávat novou motivaci, bude pokračovat nic neřešící koloběh pasivních úkonů zaměstnance, který neprospěje ani zaměstnanci, ani firmě a ve výsledku ani společnosti.

Předchozí řádky měly za úkol trochu přiblížit smysl motivace zaměstnanců, aby se nestali "lidským odpadem", jak ho popisují Hawken, Lovinsová a Lovins v knize Přírodní kapitalismus (http://www.kosmas.cz/knihy/120730/prirodni-kapitalismus/): "Nevhodné metody využívání lidských zdrojů mohou zničit sociální integritu kultury, která už nedokáže přinášet svým členům štěstí a trvalé zlepšování. Industriální kapitalismus likviduje přírodní a zároveň lidský kapitál , aniž je oceňuje - a to tím, že se zmocňuje krátkodobých ekonomických zisků způsoby, které ničí dlouhodobé lidské perspektivy a cíle. Přepracovaná, ale nedoceněná pracovní síla, rodičovství přenesené z rodiny na vnější instituce, neustálá nejistota ohrožující i ty nejvíce ceněné intelektuální pracovníky strachem o místo – to vše narušuje lidské společenství a podrývá občanskou společnost. Když se fyzická výroba a ekonomický růst z prostředků změní v cíle, vnější výstupy v podobě blahobytu jsou provázeny vnitřní chudobou projevující se jako sociální patologie" (Hawken, Lovinsová, Lovins, 2003). Pracovní motivace nemá mít za výsledek pouze ekonomický růst, ale měla by zvyšovat lidskou hodnotu a přispívat k morálnímu a vzdělanostnímu rozvoji celé společnosti.